年终奖，一般是企业奖励员工为企业发展做出贡献的物质奖励。随着经济的不断发展，年终奖发放问题在实务中产生了诸多问题，本文就年终奖问题予以浅析。

年终奖，一般是按照规章制度的规定或劳动合同的约定，由用人单位在年末或约定的时间，向员工发放的奖金。年终奖通常有三种发放形式，第一种为数额固定的奖金，如普遍采用的“十三薪”，即只要员工在发放年终奖时在岗，无论个人的表现情况如何，无论公司的业绩如何，全员享受，类似于福利性质；第二种为浮动的奖金，根据个人年度绩效评估结果和公司经济效益，所发放的绩效奖金；第三种为“红包”性质的奖金，通常由老板自己决定，没有固定的规则，与员工的贡献、资历或与老板的关系等因素有关。

无论上述三种的哪一种，都是公司奖励员工的物质奖励，那么年终奖的实质是工资还是福利呢？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条和第七条之规定，年终奖是奖金的一种，而奖金是工资的组成，因此，年终奖也是劳动报酬的一部分。

明确了年终奖的法律性质后，关于年终奖的很多问题便有了答案。例如，年终奖的争议属于典型的劳动报酬争议，属于劳动仲裁受案范围；年终奖属于工资范畴，计算涉及工资数据时，应当被纳入计算基数；年终奖应当按照正常工资性收入计税等。

那么，在没有劳动合同或规章制度约定的情况下，劳动者能否主张年终奖呢？我们选取了武汉市中级人民法院以及湖北省高级人民法院就同一起劳动案件所做出的不同判决进行说理。

武汉市中级人民法院认为：本案争议的焦点是用人单位是否应向劳动者支付2014年度年终奖90000元。从双方签订的劳动合同来看，用人单位与劳动者之间没有关于年终奖的计算方式及数额的约定。从公司的内部规定来看，用人单位没有制定关于年终奖的规章制度，劳动者虽然主张用人单位存在发放年终奖的情况，但未提交任何证据证明用人单位已经制定了关于年终奖的规章制度。劳动者系2010年11月22日入职，至2014年12月31日劳动合同期满，劳动者仅在2012年与2013年领取过用人单位支付的年终奖，且两次年终奖的数额也不一致，但上述发放年终奖的情况并不必然导致用人单位应向劳动者支付2014年年终奖。另外，用人单位向原审法院陈述其年终奖的确定系依据企业经营状况、部门效益、员工绩效、员工对公司的价值、对公司文化的认可等所有因素综合考虑确定，但在双方既无约定又无公司规章制度的情况下，即使存在考虑员工考核表现的情况，本院认为年终奖只是用人单位在年终向劳动者发放的具有激励性质的福利待遇，而不能视为劳动报酬。故对于用人单位不予发放劳动者2014年度年终奖的行为，本院视为该公司在行使企业经营自主权〔案号：（2016）鄂01民终3127号〕。

湖北省高级人民法院认为：本案争议焦点为，用人单位应否支付劳动者2014年度年终奖。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。年终奖是奖金的一种，是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。本案中，用人单位认可在2012年度、2013年度均向劳动者支付过不同金额的年终奖，表明用人单位有关于向包括劳动者在内的员工发放年终奖的事实，而劳动者在完成2014年度工作后，因双方签订的劳动合同到期未续签而离职，应当获得该年度包括年终奖在内的足额劳动报酬。用人单位辩称该公司没有制定有关员工考核评级以及年终奖发放制度，是否向员工发放年终奖系以公司高层对员工的综合印象决定，该意见既与现代企业管理制度相悖，亦不符合常理，本院不予采纳。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故用人单位主张不应向劳动者发放年终奖，应当就该公司确定和发放年终奖的依据以及劳动者2012年度、2013年度享有年终奖但2014年度不享有年终奖承担举证责任。用人单位未提供相应制度文件或其他证据证明具体如何确定是否向员工发放年终奖及数额，应当承担举证不能的法律后果。鉴于劳动者在2013年度和2014年度的考核结果基本一致，一审判决酌定用人单位比照2013年度标准向劳动者支付2014年度年终奖90000元处理妥当。案号：（2017）鄂民再221号。

结合上述两个案例，法院对年终奖无明确约定或规定时，一般会考量两个因素：一是员工上一年及前几年有没有获得过年终奖，即公司有没有发放年终奖的惯例；二是公司对于之前所发放的年终奖是否能作出合理解释及说明。在此，为避免用人单位与劳动者产生年终奖相关争议，用人单位可以采取以下防范措施，降低年终奖带来的争议：

1.制定绩效考核和年终奖发放制度，并妥善保存制度履行民主和公示程序的相关证据，作为年终奖发放的依据。

2.在规章制度或劳动合同中明确规定年终奖的发放对象、发放条件、发放标准、发放时间、不享受年终奖的情形等，避免由于约定不明产生争议，导致用人单位承担不利后果。

3.严格按照绩效考核制度和绩效目标对员工绩效考核，确保绩效考核的公平、公正，根据绩效考核结果决定如何发放年终奖，并妥善保留相关证据，避免由于举证不能导致用人单位承担不利后果。

4.因劳动者不符合年终奖发放条件，决定不发放或少发放产生劳动争议时，应注意在举证期限内积极提供相应证据，超过仲裁时效的应主动提出时效抗辩。

（以上案例仅供参考，不作为处理具体案件的意见）