一、全员降薪是否可行？

法律条文：《中华人民共和国劳动法》第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

从以上条文可知，法律赋予了企业可以根据企业的发展态势，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利。但是否意味着公司可以随意对员工进行降薪呢？。答案是否定的。因为薪酬的降低不能无凭无据，空穴来风，大范围甚至全员降薪往往意味着要修订公司的规章制度甚至劳动合同。本文将探讨公司进行全员性的降薪的主要法律风险。

二、全员降薪过程中的主要法律风险

（一）通过修改规章制度来进行薪酬调整

法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四条 【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

在以修改制度来达到全员降薪目的的过程中，最常见的法律风险为民主程序不完备：

1、要保证职工代表大会及工会的选举、组成、表决等均符合法律法规的规定，若职工代表大会设立有瑕疵，则需与全体职工进行讨论。

2、要注重与工会或者职工代表平等协商确定，允许其提出意见和建议，并对相关方案进行修改完善。

3、要注意对相关事项及时进行公示公告，确保所有劳动者都知晓此事。

4、过程中需注意留痕。保留签到表、会议记录、开会照片、录音录像等相关资料。

（二）通过修改劳动合同进行薪酬调整

薪酬中双方已在劳动合同约定的部分，未经员工同意不得随意调整。

法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

若在劳动合同中未明确约定其工资金额，而是约定如基本工资金额，需高于当地最低工资标准；且若存在加班事实，不能随意降低其基本工资及加班工资。

若在劳动合同中已经明确约定了其综合薪酬的金额，则不能随意调整，只能通过双方协商对劳动合同进行变更的方式来进行。

故，因劳动合同变更需用人单位与劳动者协商一致，故建议在劳动合同中不宜直接约定综合薪资，以免造成后期变更程序繁琐。

然而根据最高院的司法解释，如果员工在知晓企业调薪方案，且在方案实施一个月之内，未提出异议的，可视为其接受了对劳动合同中薪酬一项的相关调整。

法律条文：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

从上述最高院司法解释的规定可知，企业以单方通知的方式实施降薪，或采取了其他程序不完备的方式实施降薪的，应确保员工在方案实际履行1个月之内不提出异议。但此种情况下仍存在较大的不确定性，司法实践中也存在一定的争议。

三、薪资调整相关案例分析

下面通过几个案例，以明确全员性或大规模薪资调整的常见法律纠纷及风险：

1、上海易鑫融资租赁有限公司武汉分公司与吴成亮劳动争议案

基本案情：2016年9月8日，被告吴成亮入职原告易鑫融资租赁公司，从事催收专员工作，双方签订书面劳动合同，合同期限自2016年9月8日至2019年10月7日止。劳动合同第二十五条约定：乙方（吴成亮）有甲方（易鑫融资租赁公司）《员工手册》包括但不限于《人事制度》中关于《处罚与奖励》之规定或者有以下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同，并不予支付乙方经济补偿金。……2、严重违反甲方的规章制度的；……10、乙方拒不签收甲方发放的各项文件的……。合同还对其他事项进行了约定。2018年11月19日，原告易鑫集团发布易鑫集团人力资源中心字[2018]006号员工奖惩管理办法，并于发布当日生效。该文件6.3对严重违纪行为进行了规定，其中6.3.3.6条规定：“对于公司按照法律程序规定的规章制度〔包括但不限于《员工手册》、《绩效考核制度》、《处罚记录表》等文件〕，公司按照业务需要制定的工作任务指标及考核结果、制度文件签收回执等文件，需要员工签字确认，员工在指定期限内无正当理由拒绝签收或者签字”。2018年12月26日，原告易鑫融资租赁公司以邮件方式向被告吴成亮送达2019年1月1日开始实施的现场催收岗位绩效激励方案，并要求申请人在员工绩效承诺书上签字。因被告吴成亮对绩效激励方案有异议，未在该承诺书上签字。2019年1月24日，原告易鑫融资租赁公司以被告吴成亮未在规定时间内按要求签署《催收专员绩效承诺书》构成严重违纪为由解除与被告吴成亮的劳动合同。2019年3月20日，被告吴成亮向武汉市武昌区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决易鑫融资租赁公司向其支付解除劳动关系经济赔偿金28354.05元（5670.81元×2.5年×2倍）；并支付其2018年未休年假工资3866.46元（5670.81元/22天×5天×300%）；支付失业金损失7740元（1290元×6个月）。

法院观点：武汉市武昌区人民法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议纠纷案件的依据。本案中，原告易鑫融资租赁公司未举证证明其于2019年1月1日开始实施的现场催收岗位绩效激励方案经过民主程序制定，也未举证证明其与被告吴成亮协商一致。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”，故原告易鑫融资租赁公司应承担举证不能的不利后果。另外，虽然原告易鑫融资租赁公司举证证明其在与被告吴成亮签订的劳动合同及其发布的易鑫集团人力资源中心字[2018]006号《员工奖惩管理办法》中明确规定，员工拒不签收公司发放的各项文件的行为构成严重违纪、易鑫融资租赁公司据此可单方解除劳动合同并不支付经济补偿金，但法院对用人单位规章制度的合法性进行审查外，还应对合理性进行审查，而该规定显然有失合理性，仅仅因劳动者不同意在员工绩效承诺书上签字就构成严重违纪从而解除劳动关系的行为不具有法律上的合理性，不符合立法目的。综上，本院认定原告易鑫融资租赁公司解除与被告吴成亮劳动关系的行为系违法解除,原告易鑫融资租赁公司应向被告吴成亮支付解除劳动关系经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，本院核算经济赔偿金数额为28354.05元（5670.81元×2.5月×2倍）。

法律风险提示：修改的绩效考核制度需通过民主程序制定，并取得与员工协商一致进行修改的相关证据；员工不同意的，应采取说服教育等方式让其签字确认，不能以此为由直接与员工解除劳动合同，否则可能被判定为违法解除。

2、北京电联宇科技股份有限公司与高翔劳动争议案

基本案情：高翔于2018年10月31日入职电联宇公司，双方签有期限自2018年10月31日至2022年4月30日的劳动合同；高翔月工资标准为35000元，电联宇公司通过银行转账形式支付高翔工资，支付周期为每月5日支付上上月26日至上月25日工资；高翔于2019年9月30日停止出勤，双方劳动合同于当日解除。电联宇公司未向高翔支付2019年6月26日至7月25日期间工资，2019年7月26日至8月25日支付工资10000元，此后未再支付工资。电联宇公司主张高翔每月工资由基本工资2000元及绩效工资33000元构成（33000元的40％通过考核后支付，60％固定支付），2019年5月26日起其公司调整制度，对高翔的工资进行调整，改为33000元均需通过考核，因高翔2019年6月26日至2019年9月29日期间考核均不合格，故其公司通过法定代表人微信账户向高翔支付上述期间工资，分别为：2019年9月3日支付3200元、2019年9月9日支付3000元、2019年9月14日支付5000元、2019年9月29日支付5000元。电联宇公司就其主张向一审法院提交《月度绩效考核表》，考核时间分别显示为2019年7月25日、2019年8月25日、2019年9月25日，考核标准为百分制平分，60分（不含）以下为“不称职”，考核标准为：主动性和责任感较差，不能完成工作任务，频繁发生工作失误，或发生有重大工作失误，给公司造成不可挽回的损失。考核情况处分为确定性工作业务内容及不确定性工作业务内容，确定性工作业务内容项内分为多项指标，并对应相应权重，本月实际完成工作情况处填写有相应内容，内容未见存在工作失误等情况，直属领导百分制打分处未明确每项指标分值，仅在某项指标处填写数字“45”，表格下方空白处载有“高翔”字样签字。电联宇公司未向法院出示上述月度考核表原件，亦未就考核制度及考核结果对高翔进行了告知向法院充分举证。高翔对电联宇公司提交的月度考核表的真实性及证明目的均不予认可，称不知晓考核结果，也不清楚其工资构成。

法院观点：就工资差额一节，电联宇公司与高翔约定了月工资标准，电联宇公司应当按照双方约定向高翔支付工资，电联宇公司主张变更了绩效考核规定并根据考核结果相应扣除高翔的绩效工资，对此应当由电联宇公司向法院提交证据证明其公司考核制度变更的合法有效性以及扣发高翔绩效工资的合法有效性，现电联宇公司未提交证据证明其公司变更绩效考核制度的合法性以及其公司已将考核制度、考核结果向高翔进行过告知，故电联宇公司以此为由扣发高翔工资，依据不足，一审法院未采纳电联宇公司的诉讼主张并根据高翔提交的银行流水以及双方均认可的工资支付周期判决由电联宇公司向高翔支付工资差额，并无不当。

法律风险提示：变更绩效考核制度需遵循法定程序，且需对考核制度及考核结果向员工进行告知。

3、北京雅昌文化发展有限公司与单杰鹏劳动争议

基本案情：单杰鹏于2015年4月13日入职雅昌文化公司，从事设计工作。在职期间，其认为雅昌文化公司未及时、足额支付其劳动报酬，故其要求与雅昌文化公司解除双方间劳动合同关系。

公司辩称，为证明2020年公司受新冠肺炎疫情影响导致经营出现困难，为了能够正常经营下去，公司对全体员工的绩效考核方案进行了调整，并且通过邮件和EKP（公司在线办公系统）进行了公示，属于公司正常的绩效考核调整，具有一定的合理性。雅昌文化公司向本院提交了两份公司邮件截屏，内容分别为《疫情当前共克时艰关于对非基层员工二月份薪资支付进行临时调整的决定》和《雅昌文化集团关于2020年第1季度绩效考核的通知》。单杰鹏对上述两份邮件内容的真实性均予以认可，证明目的均不予认可，称雅昌文化公司克扣其工资未经过他本人同意，且公司调整员工薪酬涉及到劳动者的切身利益，既没有经过劳动者本人同意，也未经工会表决通过，未经民主议定程序制定的绩效考核调整方案对劳动者不发生法律效力。

法院观点：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者的合法权益受法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。同时参照原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十七条规定“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。”本案中，原告雅昌文化公司单方面变更公司绩效工资考核发放方法，是一种削减义务的单方要约，没有履行协商程序，没有通过合法形式出台工资调整方案，且未提交证据证实已就前述事项与单杰鹏协商一致，故雅昌文化公司对单杰鹏的工资扣发和调整没有法律效力。

法律风险提示：降薪事项需履行协商程序，并通过合法的形式出台工资调整方案。

4、陈春明、广州市德邦物流服务有限公司劳动争议案

基本案情：陈春明从2008年5月17日入职广州德邦公司，工作岗位是长途运输司机。陈春明称，自2020年7、8月起，广州德邦公司在未征得陈春明同意的情况下，以不提供劳动条件强迫陈春明将岗位调整为卡班司机，目的是增加工作量及大幅减少每月工资薪酬，以迫使自行离职，后陈春明于2020年12月12日离职。有劳动合同、工牌为证。陈春明即经过仲裁后，向法院提起劳动争议诉讼。

一审法院观点：四、关于解除劳动关系经济补偿金。

陈春明的主张：广州德邦公司单方调整陈春明工作岗位、降低工资薪酬、不予安排陈春明具体工作等行为，其性质系未按劳动合同约定为陈春明提供劳动条件，广州德邦公司还存在未足额支付工资及未支付年休假工资，广州德邦公司的上述行为违反了法律规定，劳动者可以解除劳动合同，公司应支付解除劳动关系经济补偿金。有关于解除劳动合同关系的通知书、签收记录等为证。

广州德邦公司的答辩：广州德邦公司顺德车队长途线路自2020年8月已基本取消，在陈春明拒绝出车卡班线路的情况下，广州德邦公司唯有按照疫情薪资方案依法安排待岗，这没有违反法律规定，也没有违反劳动合同的约定，员工选择不出车就不属于广州德邦公司没有提供劳动条件的问题，故无需支付陈春明解除劳动关系补偿金。

一审法院认为：广州德邦公司在疫情期间根据企业的市场经营状况调整线路，属企业自主经营权，且相关方案也经过工会讨论，广州德邦公司根据企业自主经营权采取转岗、待岗等方式来稳定就业，不违反法律规定，且根据陈春明与广州德邦公司签订的劳动合同来看，陈春明的岗位为长途运输司机，广州德邦公司在长途车队取消后安排陈春明转为卡班司机，并未违反双方劳动合同中关于长途运输司机岗位的约定。根据本案证据，双方对陈春明的工作安排进行了协商，但因对工资收入的变化存在争议而使陈春明处于待岗状态，可见并不存在广州德邦公司故意不为陈春明提供劳动条件的事实。另，按照前文认定，广州德邦公司不存在未足额发放工资及未休年休假工资的情形，故陈春明以上述理由解除与广州德邦公司劳动关系的情形，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条劳动者可以解除劳动合同的情形，陈春明据此为由主张广州德邦公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求缺乏事实及法律依据，不予支持。

二审法院观点：关于广州德邦公司是否应支付解除劳动关系经济补偿金。2020年12月12日，陈春明向广州德邦公司发出《关于解除劳动合同关系的通知书》，认为广州德邦公司存在减少工作量、未经同意调整工作岗位、强制休假、未足额发放工资的情形，故而解除双方劳动关系。如前所述，广州德邦公司并不存在强制休假、未足额发放工资的情形。关于减少工作量、未经同意调整工作岗位的问题，本院对此分析如下：企业根据自身经营发展需要对于公司业务构成、人员管理等方面进行调整，属企业用工自主权的范畴，在不损害员工基本劳动权益的前提下，应交由企业自主行使。而对于何为不损害员工的基本劳动权益的问题。首先在精神性权利上，应满足劳动者从劳动中获得自我价值的需要，体现在公司的调整应系根据自身经营发展的需要，而并非针对个别员工的惩罚性、侮辱性的调整；其次，在物质性权利上，应保障劳动者从劳动中获得合理对价的权利，体现在调整后员工的薪酬待遇应与调整前基本相当，公司的调整不应为员工的工作、生活带来巨大的不便。本案中，广州德邦公司在疫情期间根据企业市场经营状况，将长途路线逐步取消转成卡班路线，属于企业自主经营权的范畴，且相关方案亦经过工会讨论，不违反法律规定。该工作调整是针对长途线路司机广泛进行，并非针对陈春明个人，且未超出与陈春明签订的劳动合同中约定的岗位范围。在薪酬待遇方面，虽然卡班线路的绩效考核制度与长途线路绩效考核制度不同，但车辆大小、车型、运载量等亦不相同，并不必然导致收入减少。根据广州德邦公司提交的已转岗的35名卡班线路司机转岗前后工资情况说明，转岗后工资收入与转岗前基本相当，而陈春明亦未提交证据证明转岗后工资降低。故本次调岗为合理调岗，广州德邦公司针对该调岗与陈春明进行协商，陈春明因与广州德邦公司不能协商一致而处于待岗状态，并不存在广州德邦公司故意不提供工作条件或减少工作量的情形。陈春明据此解除劳动合同并要求支付经济补偿金，一审判决不予支持，合理合法，本院予以确认。

法律风险提示：涉及员工薪资的规章制度修改时需经过民主程序及员工的书面确认，调岗调薪不能超出劳动合同内的约定。